Dalam seleksi kerja modern, perusahaan tidak lagi mencari kandidat yang terlihat “sempurna” di atas kertas. Tes kepribadian masa kini dirancang untuk memahami sisi realistis manusia, bukan mencocokkan seseorang dengan standar ideal yang tidak pernah benar-benar ada. Alih-alih mencari individu dengan semua nilai tinggi, perusahaan sekarang lebih fokus pada kecocokan, konsistensi, dan keaslian respons.
Perubahan Cara Pandang dalam Psikotes Kepribadian
Di masa lalu, banyak orang menganggap bahwa untuk “berhasil” dalam tes kepribadian, mereka harus tampil sangat ideal sangat disiplin, sangat ramah, sangat teliti, dan sangat stabil secara emosional. Namun, penelitian terbaru menunjukkan bahwa respons yang terlalu sempurna justru terdeteksi sebagai tidak natural. Tes modern memiliki validity scale yang membaca ketidakwajaran pola jawaban, sehingga upaya untuk “menjadi sempurna” dapat menurunkan kredibilitas hasil.
Pendekatan psikologi industri-organisasi saat ini lebih menekankan pada job fit. Ini berarti kepribadian yang cocok untuk satu posisi belum tentu cocok untuk posisi lain. Dengan kata lain, setiap kepribadian memiliki potensi yang dapat dioptimalkan, tergantung pada tuntutan pekerjaan.
Apa yang Dinilai dalam Tes Kepribadian Masa Kini?
Tes kepribadian modern lebih berfokus pada pola perilaku yang stabil, bukan pada nilai “tinggi” atau “rendah” semata. Misalnya, seseorang dengan tingkat ekstraversi rendah tidak dianggap buruk; justru bisa sangat cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan fokus dan ketenangan. Begitu pula seseorang dengan tingkat keterbukaan tinggi mungkin lebih cocok di bidang kreatif dibandingkan posisi yang sangat struktural.
Selain itu, tes modern menilai keaslian jawaban. Konsistensi, logika pola pilihan, dan stabilitas preferensi menjadi aspek penting. Perusahaan ingin mengetahui bagaimana seseorang berpikir, bekerja, dan berinteraksi, bukan bagaimana seseorang mencoba terlihat ideal.
Mengapa Perusahaan Tidak Lagi Mencari Kandidat “Sempurna”?
Konsep karyawan “super sempurna” terbukti tidak realistis dan tidak relevan. Pekerjaan modern membutuhkan keragaman kepribadian agar tim lebih seimbang. Kombinasi tipe kepribadian yang berbeda dapat meningkatkan kreativitas, kolaborasi, dan efektivitas kerja.
Selain itu, menilai kandidat berdasarkan standar ideal cenderung menghasilkan bias dan mengabaikan kekuatan unik setiap individu. Dengan merangkul keberagaman karakter, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih adaptif dan inovatif.
Kesimpulan
Tes kepribadian modern tidak lagi mencari kandidat dengan profil sempurna, tetapi menilai kecocokan, keaslian, dan pola perilaku yang stabil. Para ahli menegaskan bahwa setiap kepribadian memiliki kelebihan yang dapat memberikan kontribusi berbeda pada organisasi. Kunci dari tes kepribadian saat ini adalah menjadi diri sendiri, menjawab dengan jujur, dan percaya bahwa setiap karakter memiliki tempatnya.
Assessment Indonesia adalah biro psikologi resmi yang menjadi pusat asesmen psikologi terpercaya, serta vendor psikotes terbaik di Indonesia.
Daftar Pustaka :
Bakker, A. B., & van Woerkom, M. (2017). Strengths use in organizations: A positive approach. Frontiers in Psychology, 8, 1882.
Kuncel, N. R., & Ones, D. S. (2021). Personality assessment in the workplace: New insights and evidence. Frontiers in Psychology, 12, 640704.
Roch, S. G., & O’Neill, T. A. (2016). Personality profiles and job fit: Rethinking “ideal candidates.” Industrial and Organizational Psychology, 9(3), 689–694.
