Psikotes kerja masih menjadi salah satu tahapan seleksi yang kerap menimbulkan pertanyaan, bahkan kesalahpahaman, di kalangan pencari kerja. Berbagai mitos beredar mengenai cara kerja psikotes, aspek yang dinilai, serta bagaimana perusahaan menggunakan hasilnya. Kesalahpahaman ini sering membuat kandidat merasa cemas dan memandang psikotes sebagai penghalang, bukan sebagai alat penilaian yang objektif. Oleh karena itu, penting untuk memahami mana yang merupakan fakta dan mana yang sekadar mitos.
Mitos: “Psikotes Menentukan Nasib Karier secara Mutlak”
Salah satu anggapan yang paling umum adalah bahwa psikotes menjadi penentu tunggal diterima atau tidaknya seseorang. Pada kenyataannya, psikotes hanyalah salah satu komponen dalam proses seleksi. Hasilnya akan dikombinasikan dengan metode lain, seperti wawancara, riwayat pengalaman kerja, serta tingkat kesesuaian kandidat dengan nilai dan kebutuhan perusahaan. Dengan demikian, psikotes tidak berdiri sendiri dalam pengambilan keputusan akhir.
Penilaian melalui psikotes membantu perusahaan memahami kecenderungan kognitif dan karakteristik kepribadian kandidat, tetapi tidak pernah digunakan sebagai satu-satunya dasar penilaian.
Mitos: “Jawaban Harus Selalu Positif agar Diterima”
Sebagian peserta beranggapan bahwa dalam tes kepribadian mereka harus memberikan jawaban yang sepenuhnya positif agar terlihat ideal. Padahal, dalam tes kepribadian tidak dikenal konsep jawaban benar atau salah. Aspek yang dinilai justru mencakup konsistensi respons, kecenderungan perilaku, serta kecocokan individu dengan tuntutan pekerjaan tertentu.
Jawaban yang dibuat-buat berpotensi menurunkan validitas hasil asesmen, karena pola ketidakkonsistenan dapat terdeteksi melalui analisis response pattern maupun sistem penilaian yang digunakan.
Mitos: “Psikotes Hanya Mengukur Kecerdasan”
Masih banyak peserta yang mengira bahwa psikotes hanya berfokus pada kecerdasan atau kecepatan berpikir. Padahal, psikotes modern mencakup berbagai aspek lain, seperti kemampuan pemecahan masalah, pengambilan keputusan, pengelolaan emosi, serta preferensi dan gaya kerja.
Banyak organisasi juga menggunakan tes situasional, simulasi kerja, dan asesmen kepribadian untuk memahami bagaimana seseorang berperilaku dalam konteks pekerjaan nyata, bukan sekadar bagaimana ia menyelesaikan soal numerik atau logika. Dengan kata lain, psikotes tidak hanya menilai “apa yang diketahui”, tetapi juga “bagaimana seseorang bekerja”.
Mitos: “Psikotes Bisa Menebak Masa Depan secara Akurat”
Meskipun psikotes dapat membantu memprediksi kecenderungan performa kerja, tidak ada alat asesmen psikologis yang mampu menggambarkan masa depan seseorang secara pasti. Prediksi yang dihasilkan bersifat probabilistic, yaitu menunjukkan kemungkinan, bukan kepastian mutlak.
Berbagai faktor lain, seperti lingkungan kerja, dukungan organisasi, pelatihan, pengalaman baru, serta motivasi pribadi, turut memengaruhi kinerja individu meskipun hasil psikotes menunjukkan potensi tertentu.
Mitos: “Psikotes Bisa Menolak Orang yang Sebenarnya Kompeten”
Sebagian kandidat merasa bahwa psikotes tidak mampu menangkap kemampuan mereka yang sesungguhnya. Namun, tujuan utama psikotes adalah mengukur aspek-aspek dasar yang tidak selalu terlihat melalui pengalaman kerja atau wawancara, seperti fleksibilitas berpikir, ketahanan emosi, integritas, dan kemampuan bekerja sama.
Dalam beberapa kasus, individu dengan kompetensi teknis yang baik tetap dapat menghadapi kesulitan apabila memiliki masalah dalam manajemen stres, kontrol impuls, atau kerja tim. Melalui psikotes, perusahaan memperoleh informasi tambahan untuk memastikan kecocokan kandidat dalam jangka panjang.
Dengan demikian, psikotes bukanlah alat penyaring yang bersifat diskriminatif, melainkan sarana untuk membantu menempatkan individu pada posisi yang paling sesuai dengan kapasitas dan karakteristik psikologisnya.
Assessment Indonesia merupakan biro psikologi resmi yang berperan sebagai pusat asesmen psikologi terpercaya serta vendor psikotes profesional di Indonesia.
Referensi
Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. Cambridge University Press.
Furnham, A. (2008). Personality and intelligence at work: Exploring and explaining individual differences at work. Routledge.
Sackett, P. R., Borneman, M. J., & Connelly, B. S. (2008). High-stakes testing in education and employment: Evaluating validity and fairness. American Psychologist, 63(4), 215–227. https://doi.org/10.1037/0003-066X.63.4.215
