Perubahan Paradigma dalam Penilaian Kandidat
Dalam proses rekrutmen dulu, tes kecepatan atau speed test sering digunakan untuk menilai kemampuan kandidat bekerja secara cepat, terutama pada posisi administratif atau operasional. Namun, banyak perusahaan mulai mengurangi atau bahkan meninggalkan tes jenis ini. Pergeseran ini dipengaruhi oleh kebutuhan dunia kerja modern yang tidak lagi hanya mengandalkan kecepatan, tetapi lebih menekankan ketelitian, pemikiran kritis, dan kemampuan beradaptasi.
Organisasi kini menyadari bahwa bekerja cepat tidak selalu berarti bekerja efektif. Dalam situasi pekerjaan nyata, kualitas keputusan lebih penting daripada kecepatan semata. Hal ini mendorong praktisi talent acquisition untuk mempertimbangkan model asesmen yang lebih komprehensif.
Kritik terhadap Akurasi dan Keadilan Tes Kecepatan
Salah satu alasan utama pengurangan tes kecepatan adalah kekhawatiran mengenai test fairness. Tes kecepatan cenderung sangat sensitif terhadap faktor situasional seperti kecemasan, kondisi jaringan (pada tes daring), perangkat yang digunakan, dan tingkat familiaritas kandidat terhadap antarmuka digital. Kondisi-kondisi ini dapat memengaruhi hasil tanpa benar-benar mencerminkan kemampuan kerja yang relevan.
Dari sisi psikometri, tes kecepatan juga memiliki risiko construct-irrelevant variance, yaitu hasil tes dipengaruhi hal-hal yang tidak terkait dengan kemampuan yang ingin diukur. Misalnya, seseorang yang cerdas dan teliti bisa mendapat skor buruk hanya karena tidak cukup cepat mengklik atau membaca soal, padahal ketelitian justru lebih dibutuhkan dalam pekerjaan tertentu.
Perusahaan Lebih Fokus pada Kompetensi yang Relevan
Perusahaan kini lebih memilih asesmen yang menilai kompetensi aktual, bukan sekadar kecepatan respon. Penilaian seperti pemecahan masalah, penalaran, ketelitian, kemampuan kolaborasi, serta kesesuaian nilai organisasi dianggap jauh lebih prediktif terhadap performa kerja jangka panjang.
Model tes modern lebih banyak menggunakan scenario-based assessment, studi kasus singkat, situational judgment test, atau tes kepribadian yang memetakan pola perilaku, bukan hanya kemampuan menyelesaikan soal dalam waktu sesingkat mungkin. Pendekatan ini menghasilkan gambaran yang lebih utuh tentang kandidat, sekaligus mengurangi tekanan tidak perlu selama pengerjaan tes.
Konsekuensi bagi Praktik Rekrutmen di Era Digital
Dengan berkembangnya teknologi dan analitik dalam dunia rekrutmen, perusahaan dapat memperoleh informasi yang lebih kaya dari pola jawaban kandidat tanpa harus menekankan batas waktu ketat. Sistem asesmen digital bahkan mampu menganalisis proses berpikir kandidat berdasarkan bagaimana mereka membaca, memilih opsi, atau konsisten dalam menjawab.
Perubahan ini mendukung proses rekrutmen yang lebih manusiawi dan inklusif. Kandidat yang membutuhkan lebih banyak waktu karena alasan preferensi kognitif, neurodiversitas, atau kondisi lingkungan kini dapat memperoleh peluang yang lebih adil. Akhirnya, perusahaan semakin memahami bahwa kecepatan bukan lagi ukuran tunggal yang mencerminkan kecerdasan atau potensi kerja seseorang.
Assessment Indonesia adalah biro psikologi resmi yang menjadi pusat asesmen psikologi terpercaya, serta vendor psikotes terbaik di Indonesia.
Referensi:
Arthur, W., & Villado, A. J. (2008). The importance of speededness in cognitive ability testing. Journal of Applied Psychology, 93(2), 201–217.
International Test Commission. (2020). Guidelines for technology-based assessment. International Test Commission.
Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. (2014). A century of selection: Evolution of the employee selection field. Journal of Applied Psychology, 99(3), 598–616.
